Home » MANAGING GEN-Y

MANAGING GEN-Y

Menurut Sosiolog Amerika, ada 6 generasi yang lahir setelah Perang Dunia I dan II yaitu:

1. Generasi Silent (lahir tahun 1928 – 1945)

Generasi ini merasakan kemenangan perang dan memberikan penghormatan kepada otoritas. Mereka memegang teguh nilai – nilai keagamaan dan disebut silent karena mereka tidak ekspresif dalam berpendapat atau berkomunikasi.

2. Baby Boomer (lahir tahun 1946 – 1964)

Disebut boom karena memang pada jaman ini terjadi boom kelahiran bayi – bayi dan mereka menikmati gelombang pendidikan dan perbaikan kesehatan yang paling masif. Di jaman ini Amerika kalah perang di Vietnam dan generasi ini mempertanyakan otoritas. 2 dari 3 pasangan bercerai.

3. Generasi X (lahir tahun 1965-1980)

Terjadi penurunan besar atas kelahiran bayi (kemungkinan karena keluarga tidak harmonis) sehingga generasi ini juga disebut dengan Baby Buster. Generasi sudah belajar dari generasi sebelumnya agar mencapai keseimbangan antara pekerjaan dan keluarga. Tingkat kemakmuran semakin membaik.

4. Generasi Y (lahir tahun 1981-1994)

Dikenal dengan sebutan generasi millenial atau milenium. Ungkapan generasi Y mulai dipakai pada editorial koran besar Amerika Serikat pada Agustus 1993. Generasi ini banyak menggunakan teknologi komunikasi instan seperti email, SMS, instan messaging dan media sosial seperti facebook dan twitter. Mereka juga suka main game online.

5. Generasi Z (lahir tahun 1995-2010)

Disebut juga iGeneration, generasi net atau generasi internet. Mereka memiliki kesamaan dengan generasi Y, tapi mereka mampu mengaplikasikan semua kegiatan dalam satu waktu seperti nge-tweet menggunakan ponsel, browsing dengan PC, dan mendengarkan musik menggunakan headset. Apapun yang dilakukan kebanyakan berhubungan dengan dunia maya.

6. Generasi Alpha (lahir tahun 2011-2025)

Generasi yang lahir sesudah generasi Z, lahir dari generasi X akhir dan Y. Generasi yang sangat terdidik karena masuk sekolah lebih awal dan banyak belajar, rata-rata memiliki orang tua yang kaya dengan sedikit

Dalam beberapa tahun terakhir, dunia HRDramai membicarakan mengenai Generation Y (Gen Y) karena mereka diberitakan sebagai generasi yang jauh berbeda dengan generasi di atas mereka. Generasi Y akan atau baru memasuki dunia kerja, berdampingan dengan Generasi X (Gen X) dan baby boomers. Di Indonesia sendiri, terdapat lebih dari 80 juta Gen Y pada tahun 2010 dan akan meningkat menjadi 90 juta pada tahun 2030. Ini berarti 1/3 masyarakat Indonesia adalah Generasi Y. Di sebuah bank yang ternama di Indonesia, persentase Gen Y mencapai 60%.

Gen-Y ini akan bekerja sama dengan Gen X dan Baby Boomers sebagai tiga generasi primer dalam angkatan kerja. Ketiga generasi tentu bekerja dengan karakteristik, nilai budaya, dan etika kerja yang tak sama. Dengan masifnya jumlah Gen Y memenuhi dunia kerja, pertanyaan yang penting adalah “Bagaimana cara mengelola Gen Y ini?”

Secara teoritis, sebuah generasi terbentuk sebagai kelompok yang memiliki kesamaan tahun kelahiran, umur, lokasi, dan life events yang signifikan pada tahap kritis perkembangannya. Psikolog menyebut ini sebagai cohort (golongan yang sejaman). Di Indonesia, perbedaan life events antara Gen X dan Gen Y yang signifikan terletak pada perubahan teknologi yang begitu masif di masa tumbuh kembang Gen Y. Perkembangan internet yang diikuti dengan berkembangnya teknologi digital di keseharian membuat Gen-Y menjadi sangat familiar dengan smartphone dan tak bisa lepas dari internet.

Dalam dunia kerja, Gen Y mempunyai karateristik yang berbeda dengan Generasi Baby Boomers dan Gen X, dan harapan yang sangat berbeda kepada perusahaan yang memperkerjakan mereka. Secara merata Generasi Y mempunyai pendidikan yang lebih baik dari para orang tua, mereka cukup terbiasa dengan teknologi bahkan sebagian besar mereka sangat ahli dengan teknologi. Mereka ini mempunyai kepercayaan diri yang tinggi, mampu mengerjakan beberapa tugas dan selalu mempunyai energi yang berlebihan.

Namun di sisi lain Generasi Y ini sangat membutuhkan interaksi sosial, hasil pekerjaan yang dapat dilihat seketika, mendapatkan umpan balik dan keinginan untuk mendapatkan pengembangan yang cepat. Institute of Leadership & Management berkolaborasi dengan Ashridge Business School melakukan riset tentang kesenjangan antara Generasi Y yang direkrut dengan para manajernya. Penelitian ini menyimpulkan bahwa Generasi Y sangat menginginkan perusahaan mempunyai sistem yang dapat mengembangkan diri mereka, imbal jasa yang baik dan proses coaching yang jelas. Apabila perusahaan ingin menggunakan Gen Y sebagai sumber kompetitif mereka maka perusahaan harus menyempurnakan sistem sistem dan proses Human Capital-nya.

Gen Y jangan dipandang sebagai tantangan atau masalah, tetapi juga kesempatan perusahaan untuk semakin agresif dan inovatif dalam mengembangkan usaha. Karena itulah peran Gen-Y sebagai future leaders menjadi sangat krusial bagi perkembangan perusahaan di masa depan. Survei menunjukkan bahwa 51% Gen Y membutuhkan sosok pemimpin yang dapat menjadi coach/ mentor bagi perkembangan kemampuan dan karirnya. Sebagai coach, Gen-X berperan sebagai motivator, problem solver, inspirator, sekaligus pengarah Gen-Y untuk aktivitas kerjanya. Selain itu, Gen-X juga harus bisa fleksibel untuk berperan sebagai teman diskusi masalah privat dan pekerjaan.

Gen-X sebagai pemimpin tidak hanya perlu beradaptasi terhadap gaya kepemimpinan yang baru, tetapi juga menciptakan system kerja yang mendukung keinginan Gen-Y. Keinginan tinggi Gen-Y terhadap fleksibilitas dapat diakomodasi oleh manajer dengan adanya fleksibilitas waktu dalam melaksanakan pekerjaan. Selain itu, manajer harus bisa memiliki sistem employee recognition serta selalu terbuka terhadap akses untuk tantangan dan pengalaman baru bagi Gen-Y.

Gen Y juga mengharapkan pimpinan yang jujur. Semakin pimpinan jujur, maka akan semakin dihormati. Jejaring sosial dapat dimanfaatkan bagi para pimpinan untuk berbagi kegiatan sehari-hari bersama para karyawannya. Perusahaan sebisa mungkin menciptakan budaya kerja yang unggul dimana karyawan memiliki teman yang terlibat dalam pekerjaannya dan mendapat tunjangan.

Usaha-usaha yang perlu dilakukan oleh perusahaan di dalam proses akuisisi dan mengembangkan Generasi Y, di antaranya adalah:

  1. Meredefinisi karakteristik atau ciri ciri karyawan yang diinginkan, tanpa meninggalkan nilai budaya dan mengadopsi nilai – nilai kemajuan jaman.
  2. Memberikan informasi yang jelas tentang organisasi sejak awal proses rekrutmen sehingga menyesuaikan harapan Gen Y.
  3. Mempersiapkan lingkungan unit kerja yang akan menerima penempatan Generasi Y untuk pertama kali.
  4. Siapkan Unit dan Organisasi untuk menerima perubahan karena Gen Y juga akan membawa perubahan dalam cara penyelesaian pekerjaan.
  5. Ciptakan Sistem Manajemen SDM yang kekinian, interaktif dan menghargai karena Gen Y selalu ingin mengetahui pandangan manajemen atau umpan-balik dari atasan terhadap pekerjaan yang mereka lakukan.
  6. Gagas situasi kerja yang kreatif dan fleksibel dalam hal hari, jam, lingkungan dan cara kerja.

written by
Ferry Wirawan Tedja – see profile
Praktisi Manajemen Strategis dan SDM

Tinggalkan Balasan

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *